一名员工在节假日嫖娼被行政拘留，并向单位隐瞒了7年。单位发现后立即将其辞退。该员工认为这是假期发生的事情，与本职工作无关，且已过了多年，公司属于非法解除劳动合同，因此将官司打到了高院。
2005年，周某与山东济宁某银行签订了无固定期限劳动合同，合同中约定如果违反原告规章制度，原告可以解除劳动合同。银行先后通过职工代表会议审议通过了《员工违规行为处理办法（2010 年版）》和《员工违规行为处理办法（2014 年版）》，均明确规定参与嫖娼行为将予以辞退或开除处分。2014年版还规定“实施前发生的违规行为尚未处理的适用本办法”，并组织全行员工学习这些办法。
2011年9月的一个假期，周某因嫖娼被处以行政拘留十日、罚款五千元的行政处罚，但他未将此事告知所在银行。2017年，银行在内部员工涉嫌赌博问题专项整治中查实周某的嫖娼违规记录，随后征求工会意见，工会建议依法单方解除劳动合同。银行依据2014年版员工违规处理办法对周某作出辞退决定，解除劳动合同。
2018年，周某不服辞退决定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委认为银行在违纪行为发生7年后才处理没有合理理由，裁决双方继续履行劳动合同。同年，银行不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院审理认为，银行涉案两份员工违规处理办法经民主程序制定且已公示告知，符合法律规定，可作为审理依据。周某的嫖娼行为已被公安机关处罚，明显违反银行规章制度，属于严重违规情形。银行迟至2017年处理是因为周某刻意隐瞒，并非银行自身过错，且银行在作出解除决定前已履行征求工会意见的法定程序，程序合规。最终，法院判决确认银行作出的辞退决定合法有效，双方劳动合同关系于2017年11月9日解除。
周某不服一审判决，提出上诉。二审法院驳回周某的上诉请求，维持一审判决。周某又向高院提出再审。高院认为，周某嫖娼行为既违反治安管理处罚法，也严重违反用人单位规章制度，且劳动合同中明确约定此类情形可随时解除合同。银行已组织规章制度学习，周某未提供证据证明其未参加过学习。银行在发现违法行为后处理合法，由于周某隐瞒自己的违法行为，银行无义务参照民事诉讼时效和行政处罚期限的规定。高院驳回周某的再审申请。
所有职场人都应遵守道德底线、职场红线和法律高压线，任何不法行为都瞒不住，最终都会受到应有的惩罚。