男员工陈某在下班后给女同事小美发送了一段不雅视频，导致小美和她的丈夫产生误解并引发家庭矛盾。小美向公司投诉并报警，陈某起初辩称是朋友误发，但最终承认了自己的错误，并写下保证书请求原谅。然而，公司根据《员工手册》相关规定，认定陈某侵犯了小美的劳动权利，影响了工作情绪和状态，决定将其解雇。
陈某不服公司的决定，认为事发时不是上班时间，单位无权干涉。他申请劳动仲裁被驳回后，向法院提起诉讼，要求公司支付赔偿金及其他费用。法院在审理过程中，结合当事人陈述和证据分析，认为陈某的行为构成性骚扰。虽然陈某声称视频系朋友误发，但其陈述前后矛盾，无法自圆其说。因此，法院确认陈某向小美发送不雅视频的事实，并认为这种行为属于性骚扰范畴。
此外，法院认为公司有权依据《员工手册》对陈某进行处置。尽管陈某是在下班后发送的视频，但其行为已经对小美的心理及家庭生活造成了困扰，且可能对同事关系、工作效率和企业形象产生负面影响。因此，法院支持公司以严重违纪为由解除与陈某的劳动关系，判决驳回了陈某的诉讼请求。
我国法律对性骚扰防范的立法不断完善。2005年，《妇女权益保障法》首次增加了“禁止对妇女实施性骚扰”的条款；2012年，《女职工劳动保护特别规定》明确了用人单位在劳动场所的防治责任；《民法典》第一千零一十条进一步要求企业落实预防、受理投诉、调查处置等措施，使职场性骚扰规制更加健全。《民法典》不仅扩大了员工保护范围，还将男性纳入了性骚扰保护的范围。
作为用人单位，应依《民法典》制定实效细则，通过《员工手册》规制性骚扰行为，并及时处理员工投诉。对于员工而言，在遇到性骚扰时，要敢于说不，果断制止骚扰行为，并注意留存证据材料，维护自身合法权益。